HR工作深受公司发展阶段、劳动力市场状况及BOSS意愿等多重因素的影响,这使得HR的工作时常面临挑战。尽管如此,作为HR的我们,仍需努力克服这些外在因素,专注于自身职责的履行。
海哥想强调的是,我们并非仅为“背锅侠”,我们同样可成为“蜘蛛侠”,在HR的分级体系中,你又能达到哪一级呢?
一级:人事服务型HR
作为人力资源工作的初始层级,本等级的工作相对轻松,主要侧重于服务型工作,以执行为主。具体岗位职责包括:
1. 人员招聘(长期占据大部分工作,且只有预约到面和初面权限,无录用决策权);
2. 常规型(在无入职服务系统,无离职管理系统的情况下,仅做简单的常规劳动关系订立与解除)入离职手续、医社保、公积金增减员;
3. 人员花名册管理;
4. 人力资源层面(行业介绍,公司介绍,企业文化,规章制度,OA系统这些)的入职培训;
5. 考勤统计,绩效记录,薪酬核算;
6. 简单行政事宜(办公用品采购,发放,办公环境卫生管理等);
7. 举办内部员工活动。
这一层级的HR,仅需要对公司业务有简单了解即可,无法直接上手做业务。一般薪资为固定薪酬或固定薪酬+招聘提成。薪资范围基本为专员层级,低于当地平均工资水平,大多数略低于或基本相当于当地普通餐厅服务员待遇,少数能达到当地服务员薪资的2倍。
二级:业务助理型HR
晋升到助理型HR后,工作任务将大幅增加。你至少需要是一个既精通业务,又熟悉人力资源的Π(π)型人才。你需要从业务及人才两方面出发,提出团队发展策略,不仅要执行,还要研究业务,研究市场。
特别提醒,并非你的岗位是HRBP,就意味着你已经是业务助理型HR了,这还要看你自身的实力。如果你每天仍只做人事服务型HR的岗位职责,那么你老板聘请你可能是亏了。业务助理型HR的岗位职责如下:
1. 部分人力资源规划(岗位设定,岗位分析,岗位编制,胜任力模型)工作;
2. 人员招聘(有50%以上的录用决策权);
3. 入离职办理(有入离职服务及管理系统),医社保,公积金增减员;
4. 新人岗前培训(含业务入门)及人才发展体系运营;
5. 薪酬绩效系统优化及运营;
6. 企业文化传播及落地;
7. 业务团队建设。
若你已成为业务助理型HR,你的不可替代性已经有所提高,一般薪资为固定薪资或固定薪资+提成/奖金。本层级涉及的岗位一般有HRBP,人力资源主管/经理等,上级一般是运营总或营销总或人力资源总,薪资范围是当地普通餐厅服务员的2-3倍,具体取决于你是否能专业层面全部落地上述岗位职责。
三级:发展策略型HR
这一层级的HR已属于HR中的高级层次,能为公司提供一定的发展策略并能指导落地。需要熟练公司业务,具备组织发展层面给出策略的能力。具体岗位职责包括:
1. 公司战略的提出,研究及优化;
2. 公司组织架构的设计及组织建构;
3. 内部协作关系,业务流程及标准的设定,优化,落地;
4. 全公司激励体系(含薪资激励)的设计及组织落地;
5. 赋能和帮助体系(如培训,工具,咨询,文化等)的建立和落地;
6. 组织管理体系的优化,LEADER培养,组织行为研究及控制等;
7. 构建人才选、用、育、留全方位的良性循环体系。
这一层级的HR已具备很强的稀缺性,属于真正用头脑挣钱的阶段,要求有强大的系统性思维,能系统性解决问题,并有一定的推动能力。该层级一般涉及的岗位有组织发展经理/总监,人力资源高级经理/总监,CEO助理,董事长助理等,上级一般为CEO,执行董事或老板。该层级的薪资一般为业务助理型HR中位数的2-4倍,具体与组织大小有关系。
四级:生态布局型HR
构建人力资源生态,是众多公司望尘莫及的高度。但却是大多数公司都想达到的程度。该层级的HR,能帮公司完成:
1. 人力资源业态设计及布局;
2. 大幅度提升人效;
3. 大幅度提升人力资源ROI;
4. 大幅提升员工收入及员工福利;
5. 确保企业用工稳定性及可持续性,组织发展稳定性;
6. 构建一定时期内具有自运转能力的人力资源体系。
简单来说,成为生态布局型HR,就是形成员工的自我激励和完整的人力资源运营生态,解决了整个公司从依靠人到依靠体系的转型,大幅降低任职门槛,提升员工收入和公司利润,形成用较少能力的人,干出大事挣大钱的条件。该层级的HR,已是HR的天花板,最低收入是发展策略型收入+分红,上不设限。
各位HR大虾们,请对照自己,看看自己属于哪一级别。海哥作为从业者,强烈建议,不要整天抱怨工资低,背黑锅等,只有一直有锅,并且不知道锅是谁的的情况下,才有可能给你背。你做不到的,认为不可能的事情,可能只是别人的信手拈来。正视自己,找出差距,才能拥有更好的自己。
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